På fast grund ved glidende generationsskifte
Der er faldgruber, når et glidende generationsskifte sættes i gang. Hvis en række spørgsmål om ledelse og udvikling ikke bliver aftalt fra starten, risikerer man, at det skaber splid og koster på bundlinjen.
Af Poul Bavngaard
- Min anbefaling er først og fremmest, at man laver en tidsplan og en klar ejeraftale på skrift, hvor både den ældre og den yngre generation på forhånd får diskuteret en række af de svære spørgsmål igennem – og sammen finder frem til svarene.
De to parter skal også finde ud af, hvem der skal stå som leder af virksomheden, og hvem der skal være forretningens ansigt udadtil. Og det kan være et følsomt område, for den generation, der er på vej ud.
- Når den yngre generation reelt har overtaget ledelsesrollen, kan det være nødvendigt, at aftalen sætter begrænsninger for den ældre generation. Det kan f.eks. gå på, at den ældre generation ikke længere skal have sin daglige gang på kontoret eller i virksomheden, for at der ikke opstår konflikter om, hvem der formelt eller uformelt er leder, forklarer Jacob Schousgaard.
Hvem skal bestemme
advokaten anbefaler også, at det direkte står i aftalen, hvilke beslutninger der skal træffes i enighed, og hvilke beslutninger, der kan træffes af den ejer med størst ejerandel. Her peger han på, at det er muligt når man laver aftalen at beslutte en forskel på stemmerne i ejerandelen, sådan at faderens andel af for eksempel aktier giver større stemmevægt end sønnens eller datterens. På den måde kan man adskille den økonomiske og ledelsesmæssige del af overdragelsen.
- Aftalen bør også indeholde en tidsplan for overdragelsen af ejerskabet. Ofte anbefales en tre-trins-model, hvor næste generation overtager eksempelvis aktierne i tre dele over ca. fem år. Samtidigt bør aftalen mellem ejerne af virksomheden bestemme, hvor stor en ejerandel der skal til for enten selv at sidde i bestyrelsen eller udpege en repræsentant, lyder anbefalingen fra advokaten.
Men selv om en aftale er på plads fra starten, er det ikke nødvendigvis muligt at holde sig til den. For hvad sker der, hvis en af ejerne bliver syg eller dør, mens det glidende generationsskifte foregår. Aftalen skal derfor også indeholde bestemmelser om, hvad der sker, hvis den situation opstår.
Hvordan skal virksomheden udvikle sig
Undervejs i generationsskiftet skal virksomheden naturligvis udvikle sig. Den nye generation, har ofte ideer og tanker om, hvordan de vil drive virksomheden i fremtiden, og hvilke områder, der skal bevæge sig ind på eller ud af. Og det er ikke nødvendigvis de samme planer, som den, der har drevet virksomheden har haft. Men også det har Jacob Schousgaard fra ADVODAN i Thisted et løsningsforslag til:
- Det er vigtigt for virksomhedens overlevelse, at både den ældre og yngre generation er enige om strategien og forretningsplanen i overdragelsesperioden. Derfor er det vigtigt, at forretningsstrategien er udarbejdet og skrevet ned, når man går i gang, forklarer han.
ADVODAN er en kæde af advokatvirksomheder med i alt 28 kontorer fordelt over hele landet. De er eksperter i rådgivning af især små og mellemstore virksomheder men rådgiver også private.
